Добрый день, уважаемый рав!
Я столкнулась на работе с очень щекотливой ситуацией. Недавно меня повысили, что так же означает более близкие отношения с руководством. Теперь, среди прочего, в мои обязанности входит оценка работы моих коллег. Откровенно говоря, некоторых мои коллеги ведут себя на работе неподобающе, на мой взгляд. Слишком много разговоров, слишком много ненужных обсуждений, и в результате — очень слабый результат на выходе. Что же мне сказать руководству?
Нет большей цдаки, чем дать человеку работу, а из-за моей оценки некоторые коллеги могут потерять парнасу. Но, с другой стороны, врать я не хочу и не могу, ведь таким образом из-за меня мой работодатель теряет деньги, держа на работе плохих работников.
Очень хочу узнать мнение Галахи касательно подобной ситуации.
Спасибо.
Спасибо большое за интересный и непростой вопрос. Думаю, что обсуждение темы запрещенной речи важно для нас всех!
Согласно законам, указанным в книге Хафец Хаим, «Законы сплетен» правило 9, пункт 1-2, и там же в комментарии «Беэр Маим Хаим» пункт 9, разрешается сообщать руководству Вашу оценку работы коллег при соблюдении следующих условий:
А. Крайне важно быть осторожным, не делать поспешных выводов о поведении того или иного работника, и убедиться, насколько действительно поведение некоторых работников наносит урон общему делу. Особенно, если от Вашей оценки зависит, уволят ли работника. Следует понимать, что все мы люди, и никто не застрахован от мелких промахов (если, конечно, эти промахи не постоянные). Ведь серьезный ущерб работодателю мелкие промахи не нанесут. Однако так же ясно, что у Вас есть ответственность перед работодателем: такое отношение к своим обязанностям, из-за которого, если бы Вы были на месте начальника, то приняли бы решение уволить работника, нельзя скрывать от начальства.
Б. Нельзя преувеличивать серьезность нарушения, которое, по Вашей оценке, совершает работник.
В. Давая оценку, нужно стремиться исключительно к тому, чтобы принести пользу Вашему работодателю. Это означает, что Вы обязаны предохранять его от возможных убытков, но ни в коем случае не примешивать к оценке работника Ваше личное отрицательное отношение к данному человеку.
Г. Важно подумать и оценить, вызовет ли Ваше оценка должный эффект у начальства. Если работодатель не воспримет Ваше мнение серьезно, а потом, возможно, в момент гнева вспомнит Вашу оценку и скажет этому работнику: «вот так мне про тебя и говорила госпожа Я.»; или же он просто любит слушать сплетни о работниках и не преследует цель улучшить качество работы и т.д., то Вам нельзя сообщать ему свое мнение.
Д. Если в Ваших силах реально эффективно лично повлиять на работника, без того, чтобы сообщать свою отрицательную оценку работодателю, то нельзя передавать отрицательную начальству, пока есть шанс, что работник воспримет Ваши замечания.
Е. Если Ваша оценка не приведет к санкциям, большим, нежели работник заслуживает за такое поведение. (Пример неожиданного и преувеличенного наказания: поведение работника получает широкую огласку, и к нему «приклеивают ярлык» лодыря, т. п.) Однако не нужно опасаться, что из-за Вашей оценки работника уволят, потому что он знает заранее, что одно из условий его работы на данном месте – что его деятельность контролируют.
Ж. Желательно (по возможности) сначала поговорить с нерадивым работником, а затем изложить перед начальством всю картину в подобной форме: «Я обнаружила некоторые недостатки в работе такого-то работника и подошла к нему выяснить, в чем проблема. Этот работник объяснил причину своих действий так-то и так-то». Таким образом, Вы предоставите работодателю всю картину, со всей ее неоднозначностью.
Желаю Вам с честью выполнить свои обязанности в отношении всех сторон этой ситуации.
С уважением,
Й. Шухман
